Современный рынок труда практически полностью заполнен миллениалами – поколением людей, рожденных после 1981 года. Такие сотрудники стремятся к свободе и постоянному развитию, но быстро “перегорают”, теряя интерес к чему-либо.
С ними не работают классические инструменты менеджмента и управления, описанные в учебниках для ВУЗов, а вот приемы, взятые из популярных мультиков, могут их вдохновить на новые победы.
Сегодня мы поговорим об особенностях поколения “Y” и о том, как с ними эффективно работать: мотивировать, заинтересовывать и умножать результаты за счет совместного труда.
2 типа управления людьми
Еще 20 лет назад все предприниматели поголовно использовали ресурсный стиль управления людьми – и даже на задумывались о какой-то альтернативе.
Ресурсный стиль управления работает по схеме: “я – босс, ты – мой сотрудник, вот что я хочу, иди и делай”. Это некий директивный способ управления, который до сих пор внедряют у себя предприниматели-консерваторы. Сегодня метод “босса” продолжает работать в компаниях, где сотрудники – такие же консерваторы возраста 40+. И больше нигде.
Мы в Liftmarketing давно уже отказались от ресурсного типа управления и ушли от типа мышления “я босс” к типу мышления “я лидер”.
Для служащего типа управления характерный углубленной диалог с командой, где Вы как собственник всячески развиваете свой коллектив и вместе с ним несете миру какую-то миссию. Мы в нашей компании практикуем служащее, лидерское управление, точечно внедряя элементы ресурсного менеджмента. О них расскажем немного позже.
Выбирая более прогрессивную модель управления, Вы качественно измените сразу несколько из 9 сфер эффективного бизнеса, которые мы советуем внедрить каждому предпринимателю.
5 отличительных признаков миллениалов
Подавляющее большинство Ваших сотрудников сегодня (в том числе отдела продаж) составляют миллениалы. Это люди младше 35 лет, демонстрирующие повышенную вовлеченность к цифровым технологиям.
На них не работают классические инструменты регулярного менеджмента, они противятся любому давлению извне, но в то же время являются носителями положительных творческих изменений.
К отличительным признакам “поколения Y” относятся:
- Свободолюбие (тяга к свободному графику, любовь к офисным “плюшкам” в виде бесплатного кофе, печенья и т.д.);
- Быстрая потеря интереса (могут резко изменить вектор деятельности – уйти из продаж в рисование или посвятить себя путешествиям);
- Самореализация (желание найти себя, раскрыться и получить полезные уроки на этом конкретном месте);
- Постоянное развитие (важно непрерывно улучшать свои навыки и развиваться как личность в данной компании).
- Низкий уровень ответственности (миллениалы — люди творческие и их нужно контролировать. Задача каждого собственника — развить культуру ответственности внутри компании).
- Социальная ответственность и причастность (желание быть частью великого).
Обычно когда речь заходит о социальной ответственности, мы рассказываем клиентам историю Илона Маска, в чью “Теслу” выстраивалась очередь из желающих работать в компании: платно, бесплатно, как-нибудь. Главным мотиватором этих людей стала цель компании — “Заселить Марс”. Сложно найти вменяемого человека, которому предложили бы помочь заселить Марс — и тот отказался бы, сказал: “Не, ребята, я на завод пошел”.
Идеальная мотивация отдела продаж: ищем баланс
Собственник бизнеса замотивирован по-умолчанию. В то же время личная мотивация сотрудника (саморазвитие, деньги, причастность к великому) может идти параллельно задачам компании и никак не пересекаться. Поэтому цель собственника – качественно замотивировать персонал, сделав цели компании его собственными целями.
Приведем в пример одну из 9 сфер эффективного бизнеса — отдел продаж. Он генерирует доход компании — и поэтому первый нуждается в мотивационном пинке. У каждого Вашего менеджера по-умолчанию есть собственная внутренняя мотивация. Это может быть желание стать лучшим менеджером месяца, побить рекорд отдела и так далее.
Существует и внешняя мотивация: когда Вы подходите к менеджеру и говорите, что будет если он сделает или не сделает норму. Это могут быть как ограничения (штрафы), так и поощрения (бонусы).
Такая система внешней мотивации — это и есть элементы ресурсного, директивного типа управления, которые нужно внедрять в компании вместе со служащим типом управления.
Судя по нашему опыту, идеальная формула мотивации выглядит так:
Внутренняя мотивация+внешняя мотивация = высокий результат.
Система штрафов для миллениалов или метод Барта Симпсона
Мы уже говорили о том, что миллениалы — представители поколения Y — очень чувствительны к посягательству на собственную свободу, поэтому в данном случае классическая система штрафов может не только не сработать, но и наоборот, вызвать эмоциональный блок и обиду сотрудника.
Изучив эту проблему, мы в Litftmarketing разработали довольно необычную систему штрафов, которая у нас называется “методом Барта Симпсона”.
Наверняка многие из Вас смотрели мультик “Симпсоны” — и помните, как маленький Барт буквально исписывал школьную доску обещанием больше не делать что-то неправильное.
Мы взяли это на заметку – и теперь у провинившегося сотрудника есть сознательный выбор, например:
- Заплатить штраф в размере 100 гривен.
- Выйти на работу в субботу.
- Написать 100 Бартов.
Барты – это обещание не повторять ошибку еще раз. Например: “Я больше никогда не буду опаздывать на работу” или “Я больше никогда не буду забывать позвонить клиенту”.
Если сотрудник проштрафился один раз за год, ему необходимо написать 100 “Бартов”, 2 раза — 200, 3 раза — 400, 4 раза — 600 и так далее. Раз в год количество Бартов обнуляется.
Такая разновидность системы штрафов хороша по многим причинам: у сотрудника нет ощущения, что у него отбирают “кровно заработанные” деньги, у него есть свобода выбора, а предложение, написанное от руки 100 раз, точно запоминается в подсознании человека.
Поэтому если Вы еще без “Бартов” — советуем внедрить. С сильной и мотивированной командой реализовывать 9 сфер эффективного бизнеса будет гораздо проще.
Барты в Liftmatketing
Когда мы впервые предложили команде испытать систему Бартов, сотрудники смотрели на нас как на сумасшедших. В их глазах читалось: “Ребята, да Вам заняться нечем”.
Когда первый сотрудник проштрафился и 100 раз написал фразу: “Я больше никогда не буду переносить дедлайн в последний момент”, мы повесили этот лист на общее обозрение на отдельной доске.
И вот что мы заметили: человек, который не держит внутри обиду и умеет смотреть на свои ошибки с юмором, стремится их исправлять в несколько раз эффективнее. Здесь нет подрыва корпоративного духа – наоборот, Барты показывают, что все мы люди и все мы не без слабостей. Но при этом практика показывает, что писать ту же фразу 200 или 400 раз никому не хочется: редко та же ошибка повторяется дважды.
Сейчас у нас висит целая доска “почета” с Бартами, к которой периодически подходит каждый сотрудник, чтобы поднять себе настроение. Там сейчас можно найти все что угодно, вплоть до: “Я больше не буду оставлять немытую чашку в мойке”.
И что самое интересное: мы, руководители, внедрили эту инициативу, а коллектив ее поддержал. И это тоже своеобразный элемент организации: мы даже не успеваем порой следить за обновлением “доски Бартов”. Это уже традиция. А традиции сближают.
Как показывает наша практика, с миллениалами ни выговоры, ни штрафы не работают. Дайте им свободу выбора, не заталкивая их в узкие рамки – и они пойдут за вами в любых начинаниях.
7 бесплатных инструментов превращения сотрудников в приверженцев
- Брейнштормы.
- Сессии, где слово каждого имеет вес.
- Тактические собрания (годовые, ежеквартальные, ежемесячные).
- Общие чаты (где вы как руководитель также генерируете идеи и коммуницируете с коллективом).
- PR достижений (публично хвалите сотрудников за все крупные победы и достижения).
- Мотивационные собрания (они могут быть длинными, короткими, но обязательно — системными).
- Личные беседы (наставнические беседы, которые помогают выявить недоработки бизнеса).
Мы советуем собственникам стать самыми активными участниками собраний и чатов. Среди наемных сотрудников любой компании всегда существует стереотип, что предприниматель семь дней в неделю отдыхает на яхтах, весело проводит время, пока команда тащит всё на своем горбу.
И не забывайте про личные беседы. Спросите своего сотрудника как его дела – и Вы можете не только заслужить уважение в его глазах, но и найти истинную причину его ошибок. Бывает, у человека ребенок заболел и продуктивность падает, либо даже картошку сажал на выходных и пришел на работу, поспав пару часов.
Дайте штату понимание, что Вы готовы трудиться за общую цель, что вы часть команды — и результат не заставить себя долго ждать.
Почему мотивация так важна в разрезе отдела продаж. Существует простое правило: немотивированные менеджеры продают для Вас (как для работодателя). В то же время менеджеры-фанаты продают для Вас, как для себя. Собственник — главный двигатель развития компании. Развивайте себя и свою команду!